2026育嬰假新制上路！「以小時計」能追上歐美福利？PTT爸媽淚揭職場真相：看得到吃不到

【全球現場：當瑞典人把育兒假「送」給朋友】

將目光轉向北歐，瑞典一直是全球育兒福利的燈塔。就在我們討論「以小時計」的請假單位時，瑞典的政策已經進化到了「社群育兒」的層次。自2024年7月起，瑞典父母已被允許將部分的育嬰假天數（雙親共45天，單親則高達90天）「轉讓」給祖父母、親戚，甚至是朋友。這項被稱為「祖母法」（grandma law）的創新，承認了現代家庭結構的多元性，讓育兒不再只是核心家庭的孤軍奮戰。

而在德國，2026年的職場關鍵字是「ElterngeldPlus」（育兒津貼加強版）。德國政府早已意識到「全職育兒」與「全職工作」之間的斷裂，因此大力推廣允許父母在領取津貼的同時，每週工作24至32小時。這不僅僅是為了經濟考量，更是為了讓父母（特別是母親）不至於因長假而與職場脫節。這種「邊工作、邊育兒」的模式，在歐洲已被視為維持職涯競爭力與家庭生活平衡的標準解方。

更值得注意的是，瑞典法律保障父母在孩子滿八歲前，有權將工時縮減至75%（即每天工作6小時）。這不是老闆的恩賜，而是寫在法律裡的「權利」。

【文化對比：權利 vs. 人情 —— 亞洲職場的隱形高牆】

回到亞洲視角，台灣2026年的新制雖然邁出了重要一步——家庭照顧假開放「以小時計」（全年56小時），育嬰留職停薪也能以「日」為單位申請（雖然仍有門檻），這在法規字面上確實增加了彈性。然而，與歐美的「權利本位」不同，亞洲職場普遍存在著「恩情本位」與「集體主義」的文化。

在瑞典或德國，下午三點離開辦公室去接小孩是理直氣壯的日常；但在台灣、日本或韓國，這往往伴隨著對同事的歉意與對考績的焦慮。PTT與社群媒體上的爸媽們一針見血地指出：「規定是可以請小時，但請了全勤獎金就沒了」、「老闆雖然不敢不准假，但年終考核時你就知道了」、「同事都在加班，你敢請那一小時去接小孩嗎？」

這種文化差異造就了「制度上的巨人，執行上的侏儒」。歐美福利的背後，是將育兒視為「社會共同責任」，企業若不支持，就是反社會潮流；而在亞洲，育兒往往被視為「個人私事」，若因私事影響公事，員工往往背負著巨大的道德壓力。因此，即便有了「以小時計」的方便門，許多家長仍寧願動用特休，也不敢輕易觸碰標籤化的「照顧假」。

【在地反思：從「時數」到「文化」的漫長長路】

2026年的新制無疑是進步的。它看見了家長需要帶孩子打疫苗、處理學校突發狀況的碎片化需求，試圖用制度的微調來回應。然而，若要真正追上歐美的福利水準，我們缺的可能不是法條的文字，而是職場文化的軟體更新。

對於企業主與人資部門而言，這是一個重新定義「生產力」的契機。若能導入像德國那樣的「混合工作制」或更有彈性的遠距工作選項，或許比單純計算「請了幾小時假」更能留住人才。對於政策制定者來說，除了給予假期的彈性，是否也能參考瑞典的「性別平權」設計——例如強制保留給父親的「爸爸月」，從制度上打破「育兒是媽媽的事」的刻板印象？

台灣的父母需要的，不只是那56小時的額度，而是一個能讓他們在下午四點安心打卡離開，去學校門口接孩子放學，而不用擔心明天桌上會多一份資遣預告的職場環境。在AI與自動化即將接手大量工作的2026年，人的價值更應回歸生活本身。如果科技進步不能讓我們有更多時間陪伴下一代，那所謂的「進步」又將把我們帶往何方？