[人性化董事會轉型] 企業的「自癒力」：董事會如何從監管者進化為具備同理心的策略夥伴

對於許多在商場征戰多年的 50+ 世代領導者來說，擔任董事會成員往往被視為職業生涯的榮耀頂點，也是守護企業資產的最後一道防線。長久以來，我們習慣戴上「合規警察」的帽子，拿著放大鏡檢視財務報表與法遵風險。然而，根據 Avant 最新的趨勢報告，如果我們在 2026 年依然只固守這個角色，企業恐怕會面臨比法規更嚴峻的挑戰——組織僵化與人才的大失血。

破除迷思：嚴格管控不等於企業健康

我們常有一個誤解：「只要董事會盯得夠緊，公司就不會出亂子。」這就像是以為只要按時吃藥，身體就會健康一樣。但在當前的商業環境中，過度的監管心態反而可能成為企業的「慢性發炎」。

當董事會只專注於「除錯」與「防弊」，就像一個過度敏感的免疫系統，隨時準備攻擊異常細胞，結果卻可能誤傷了組織內部的創新活力。在數位轉型加速的今天，年輕世代的人才需要的不是一個高高在上的監管者，而是一個能夠理解他們焦慮、引導他們成長的「策略夥伴」。董事會的角色，必須從單純的「風險控制」，進化為激發組織潛能的「健康教練」。

科學依據：同理心是數位轉型的潤滑劑

為什麼 Avant 報告特別強調「同理心指標」（Empathy Metrics）？這並非只是感性的口號，而是基於深刻的組織心理學與神經科學原理。

當企業進行激烈的數位轉型（例如全面導入 AI）時，組織內部會產生巨大的壓力反應。員工面臨技能被取代的恐懼，中階主管面臨流程重組的焦慮。這種集體焦慮會導致大腦的杏仁核過度活化，抑制負責決策與創新的前額葉皮質功能。結果就是：系統導入了，但人心散了，效率反而下降。

「同理心」在這裡扮演的，正是調節壓力的「副交感神經」角色。具備同理心的董事會，懂得關注「非財務指標」——如員工敬業度、心理安全感、數位適應力。當高層展現出對「人」的關注而非僅是對「工具」的熱衷時，能有效降低組織的防衛機制，提升人才留任率。這不僅是「做個好人」，更是確保數位投資回報率（ROI）的硬科學。

行動方案：今天就能開始的「企業養生」微行動

要轉型為「人性化董事會」並不需要推翻現有制度，您可以從以下三個簡單的微行動開始，為組織注入新的活力：

1. 在議程中加入「文化體檢」時間 不要讓董事會會議只充斥著冰冷的數字。試著在每次會議中，保留 10-15 分鐘討論「人才與文化」。不是看離職率這種滯後指標，而是詢問：「我們最近一次的員工滿意度調查中，大家最焦慮的是什麼？」、「我們的數位轉型策略，是否有配套的員工支持計畫？」將「同理心指標」納入與 CEO 的對話中。

2. 練習「反向請益」 (Reverse Mentoring) 利用您的經驗優勢，但轉換視角。每季邀請一位年輕的數位專才或專案經理與董事會成員進行非正式交流。不是為了指導他們，而是為了「傾聽」。詢問他們在工作中遇到的真實摩擦點是什麼？他們如何看待公司的決策？這不僅能展現董事會的同理心，更能讓您接地氣地了解第一線的數位戰況。

3. 將「容錯率」視為創新的營養劑 在審查年度計畫時，對於創新專案的失敗展現不同的態度。如果一個數位實驗失敗了，但團隊從中獲得了寶貴的數據與經驗，請給予肯定而非責難。公開表揚那些「勇敢嘗試且快速學習」的團隊，這能向全公司傳遞一個明確訊號：董事會支持的是成長型思維，而非零風險的停滯。

親愛的領導者們，隨著年歲增長，我們擁有的最大資產不是更嚴厲的批判眼光，而是更包容的智慧與洞察力。讓我們善用這份資產，將董事會打造成企業最溫暖也最強大的後盾。